Klávesové zkratky na tomto webu - základní
Přeskočit hlavičku portálu

3 důvody, proč mileniáni nemají Vaši firmu rádi

10. 03. 2017 8:30:00
Ve světle dnešní doby se stále větší pozornost oprávněně obrací na téma postavení, významu a práce se zástupci generace tzv. mileniánů. Dovolím si volně shrnout obsah a komentovat jeden z nedávno vydaných článků na serveru Inc.

Základní výchozí teze článku vychází z tvrzení, že personalisté by měli uvažovat v případě náboru z řad mileniánů nikoliv co oni od zaměstnavatele čekají, ale řešit skutečnou výzvu úhlem pohledu co mileniáni nechtějí a podle toho modifikovat stávající pracovní podmínky, prostředí a politiky tak, aby mileniány co nejvíce dokázali zaujmout a přitáhnout do svých řad.

Síla zástupců nové generace je opravdu obrovská. Do roku 2020 bude jejich podíl na celosvětovém trhu práce kolem 50 %.

Prvním z taktik je přehodnotit postup rozhodování shora – dolů:

88 % mileniánů si přeje formu práce založenou na firemní kultuře spolurozhodování, kolektivního rozhodování a velké míře komunikace. Pokud vedoucí pracovníci udělají nějaké rozhodnutí, mileniáni chtějí znát zdůvodnění takového rozhodnutí, pochopit jej a dále se posunovat vpřed. Tohle je těžko představitelné ve firmách, kde vládne tradiční mocenský styl rozhodování založený na tradiční organizační hierarchii, tuhém a pomalém zavádění rozhodnutí do praxe, přebujelé byrokracii a kultuře často založené na stylu uznávání osobností podle „délky funkčního období“, o síle mít známost na správném místě ani nemluvím. V praxi jsem si jednou takovou firmou prošel a reakční doba realizace rozhodnutí včetně získání zpětné vazby byla závislá na počtu řídících úrovní, managementu porad a čítala se v řádku dní až týdnů.

Dalším společným bodem jsou pevná pracovní doba a kancelářské prostory:

Z výše uvedených 50 % mileniánů jich 74 % očekává flexibilní pracovní dobu (tzn. opravdovou flexibilitu), 69 % považuje kanceláře a svoji přítomnost v nich za ne zcela nutnou na pravidelné bázi. Dneska se pomalu rozšiřuje množství firem, které přichází s nabídkou flexibilní pracovní doby, čímž není ovšem myšleno – můžete přijít ráno kdy chcete nebo dostavte se do práce ráno mezi tou a tou hodinou, ale Váš odchod domů už podléhá pracovním úkolům ve firmě, které si termínově nemůžete upravit, ale budete se muset podřídit všem meetingům a požadavkům na Vaši účast, které definovali ostatní kolegové. Přišli jste sice ráno podle svého, ale v práci musíte zůstat do pozdních hodin a řešit nesmysly, kterými se zaobírají jiní kolegové v čase, kdy byste Vy i oni měli být doma s dětmi a rodinou. Flexibilita práce ve firmě může fungovat jedině za podmínky, že se stane přirozenou a vítanou formou organizace práce všech zaměstnanců na všech úrovních. Změna myšlenkového nastavení není a nebude v případech mnoha firem nebo jedinců zcela jednoduchá, stále v silném zastoupení přetrvává názor mít nad svými lidmi fyzický dozor a zažívat pocit, že je mohu přímo a na místě ovládat svým chováním daném mojí momentální přítomností s nimi nebo v jejich blízkosti. Je to vnitřní strach a slabost, která těmto změnám brání. Technologicky jsme ale v našich končinách na uvedené změny dávno připraveni. Zbytečně stojíme na místě a málo rozvíjíme zkrácené úvazky nebo plné úvazky v kombinaci práce doma a na pracovišti a zbytečně omezujeme možnosti vyššího zapojení do pracovního procesu žen s malými dětmi, zdravotně hendikepovaných lidí, šikovných lidí bydlících od sídla firmy příliš daleko na denní dojíždění ad. Je to globální téma, proto jsem odbočil od mileniánů, kteří jsou předmětem tohoto článku, kteří chápou a očekávají flexibilní přístup jako zcela přirozenou pracovní podmínku. Kancelářskými prostory se při částečné nebo úplné práci mimo firemní prostory stávají ložnice, kuchyně, obýváky, zahrady, kavárny, fast foody, vagony ve vlaku, letištní prostory, ale také plážové destinace exotických ostrovů a zemí. V prvních firmách na konci 90. let, kam jsem nastoupil, měla kancelář a pracovní stůl punc nedotknutelnosti pivního stolu stammgastů na Oktoberfestu. Klíče podle jména, povinnost zamykat, přesně určený stůl, boj o kvalitní židli, boj o vlastní kancelář. Dneska vidím volněji pojaté a otevřené prostory (velké open space ale odmítám a nesouhlasím s nimi), zažívám sdílené pracovní prostory. Před nedávnem jsem četl výsledky nějakého výzkumu, podle kterého věnuje člověk pracující na home office pracovní agendě v součtu dokonce více času, než by byl jeho čas s přesčasy v prostorách firmy. I já jsem si toho na sobě několikrát náhodně všimnul, možná je to tím, že člověk je v takové situaci v přirozeném nastavení, sám sobě pánem, není rušen ostatními kolegy, čas na stravování a pauzy si určuje podle sebe, více se soustředí a zapomene potom vypnout a podívat se na hodinky, nějaké síly tam určitě působí. Takže přemýšlejme, co řekneme mileniánům, až se zeptají na pracovní dobu a (skutečné) místo výkonu práce.

Třetím faktorem je nedostatek průběžného školení a (ne)fungující zpětná vazba:

Tradiční hodnocení zaměstnanců jednou dvakrát za rok, vnímané jako nutné zlo a zabiják času, doprovázené protáhlými obličeji a znechucením všech hodnocených, při kterém mohl zaměstnanec sdělit svůj názor na práci, kolegy, projevit přání, co by rád změnil, čeho chce dosáhnout, aby se následně celý rok nic nového v jeho profesním životě nestalo a přišlo zase jen další výroční hodnocení – se bude muset stát minulostí. Jedná se často o firmy s dlouhou historií na trhu, firmy podnikající v tradičních oborech, velké procesně neprůhledné koncerny nebo městské či polostátní organizace (státní sektor neznám a tedy nekomentuji).

80 % mileniánů preferuje ohodnocení v dané chvíli před formálními akcemi a považuje takovou zpětnou vazbu jako ukazatel pro jejich rozvoj, další nasměrování a celkové další pochopení samotné vykonávané práce. Trvalá zpětná vazba je podmínka mileniánů. Tato generace chce průběžně vědět, co dělá dobře a co špatně, a to společně s nalézáním a sdílením řešení vedoucím k profesnímu i osobnímu sebezdokonalování.

HR týmy a vedení firem budou muset společně hledat řešení, jak tradiční metody hodnocení svých zaměstnanců a formy předávání zpětné vazby upravit či úplně změnit a přejít na pružné a trvalé aplikování těchto metod na své (nejen nové) zaměstnance z řad mileniánů.

Shrnuto na závěr: feedback, flexibilita a transparentnost jsou tři klíčové faktory jak získat a využít talent mileniánů.

Jak je na tom Vaše firma?

Autor: Zdeněk Koptík | pátek 10.3.2017 8:30 | karma článku: 8.35 | přečteno: 576x

Další články blogera

Zdeněk Koptík

Odpovídáte na pracovní nabídku? 16 tipů a návodů z mé praxe, které Vám pomohou!

Pokud reagujeme písemně na pracovní nabídku, doporučuji dodržovat určitá pravidla, která se mi v praxi osvědčila. Všechny tyto tipy a doporučení jsem pro Vás nyní sepsal do základních 16 bodů a věřím, že Vám pomohou. Zde jsou:

27.3.2017 v 9:00 | Karma článku: 8.06 | Přečteno: 667 | Diskuse

Zdeněk Koptík

21 pravidel života podle Miyamoto Musashi

Dnes jsem objevil celkem zajímavé povídání o japonském samurajovi Miyamoto Musashi, resp. o jeho definici pravidel života a rád by se o ně podělil se všemi, kteří je ještě neznají jako já před dvěma dny...

28.2.2017 v 8:00 | Karma článku: 12.86 | Přečteno: 495 | Diskuse

Zdeněk Koptík

Přijímací pohovor aneb jak to skutečně funguje (netradiční pohled očima manažera)

Po posledním výběrovém řízení, které jsem prováděl v nedávné době, mne napadlo sepsat několik poznatků, jež mohou pomoci zájemcům při hledání nového zaměstnání. Podíváme se do zákulisí výběrového řízení jinak než tomu běžně bývá.

23.2.2017 v 8:00 | Karma článku: 12.31 | Přečteno: 911 | Diskuse

Další články z rubriky Společnost

Hatem Berrezouga

Dialog s "nevěřícím psem", VI. Takíja (taqijja) aneb moderní hon na muslima. Část 1

Muslim v dnešní době prostě nemůže být dobrým člověkem. Pokud jsi muslim, tak jsi buď terorista, anebo potenciální terorista, nacista, anebo v nejlepším případě umírnění či dobrý nacista.

24.6.2017 v 12:46 | Karma článku: 6.62 | Přečteno: 232 |

Karel Stryczek

Na taneční zábavě v Texasu

Byl nám doporučen „super country bar“ někde na hranicích mezi Oklahomou a Texasem. Jeli jsme z města půl hodiny na západ, potom u starého ranče opustili cestu se zpevněným povrchem a zatočili na jih mezi chřestýše do stepi.

24.6.2017 v 9:58 | Karma článku: 14.30 | Přečteno: 277 | Diskuse

Eva Drunecká

Hoď kamenem kdo bez viny

Případ Warmbier rozpoutal vášnivé diskuze. Hororová líčení, předhánění se v líčení hrůz táborů v Severní Korei.

24.6.2017 v 3:39 | Karma článku: 15.92 | Přečteno: 587 | Diskuse

Jiří Fábik

Jak funguje právo – Juvenilní justice.

O tom jak se kradou děti rodičům s pomocí úřadů a s podporou soudů. Práva dle Úmluvy o právech dítěte zřejmě ani jako mezinárodní právní norma nikoho nezajímá.

24.6.2017 v 1:06 | Karma článku: 8.22 | Přečteno: 157 | Diskuse

David Wiltsch

Nezapomeňme si připomenout hrdiny od Zborova

Roku 1917 došlo v rámci Kerenského ofenzívy k bitvě u Zborova, kde prvně nastoupila i Československá brigáda. Z pohledu války nevýznamná bitva. Z pohledu prvního odboje však důležitá událost na cestě k samostatnému stát

23.6.2017 v 17:43 | Karma článku: 17.87 | Přečteno: 363 | Diskuse
Počet článků 7 Celková karma 0.00 Průměrná čtenost 662

V pracovním životě: profesionál v oboru controllingu a finančního managementu s 20 lety praxe.

 V soukromém životě: poloprofesionální fotograf (domácí zvířata, street foto, krajina, portréty, společenské a rodinné události). Fanoušek do novin, časopisů, nových médií. Sběratel tisku s orientací na 80. léta 20. století.



Najdete na iDNES.cz

mobilní verze
© 1999–2017 MAFRA, a. s., a dodavatelé Profimedia, Reuters, ČTK, AP. Jakékoliv užití obsahu včetně převzetí, šíření či dalšího zpřístupňování článků a fotografií je bez souhlasu MAFRA, a. s., zakázáno. Provozovatelem serveru iDNES.cz je MAFRA, a. s., se sídlem
Karla Engliše 519/11, 150 00 Praha 5, IČ: 45313351, zapsaná v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl B, vložka 1328. Vydavatelství MAFRA, a. s., je členem koncernu AGROFERT.